成见 | 95后万科与40岁的中海

观点地产网

2020-10-19 01:14

  • 虽然20年前,万科曾开展“海盗行动”,对中海进行大规模的挖角行动,但如今看来,万科早已摆脱了中海的烙印,这或许也和万科的几番人才计划脱不开干系。

    观点地产网 北京万科周六在深圳举行媒体交流会,围观者众,除了万科副总裁兼北京区域首席执行官刘肖之外,万科集团董事会主席郁亮绝对是这场交流会中“最亮的星”。

    在这场超过3小时的活动中,郁亮毫无意外地再次提到了“一根筋”“白银时代”“农民”等万科“专有”名词,而且也再次强调了上个月南方区交流会上就提到“年轻化”。

    “年轻人讨厌我都好,讨厌我说明他心中有我,没感觉是一个大问题,所以我们首先要让他有感觉,所以我们才有了年轻化。”

    他说,今天万科50%的员工是90后,20%的员工是95后,今天万科员工的平均年龄是32-33之间。“他们最有希望,未来是他们的天下,他们有自己的主见,他们能够为自己的原则而坚持……我们不讨好他们讨好谁?”

    台下媒体忍不住发问:“在讨好年轻人上,你做了什么?”

    “我有纹身,算吗?”立刻引来台下一片拍掌尖叫。

    这样轻松活泼的气氛,在“95后”万科的活动中时有出现,在国企中海身上却不可能存在,但却可以对比他们在人才储备上的安排和变化,因为就在10月16日,有消息曝出,中海高管变动已经启动。

    中海高管的一系列变化,包括郭勇卸任原中海西部区各地区公司董事长兼西部区总经理,阚洪波卸任原中海成都677公司董事长,并双双转任中海发展高级专家;以及四位区域公司总经理升任集团助理总裁;内地五大区域中,有四大区域接连调换区域一把手。

    据称,上述新高管大多为“70后”,意即年龄在40-50岁之间,且不乏在原职待了不少年头才获得擢升的。

    仅从此次变动看,中海仅仅是退休换班以及做了区域的轮调,人才储备策略并未有本质变化,当然这也是其国企性质使然,固化的人才晋升路径很难被打破。

    虽然20年前,万科曾开展“海盗行动”,对中海进行大规模的挖角行动,但如今看来,万科早已摆脱了中海的烙印,这或许也和万科的几番人才计划脱不开干系。

    说起万科和中海,估计当初的“海盗行动”仍会不时被提起。

    1999年,万科全年销售虽然尚未达百亿,但大规模的扩张已催生对人才的渴求。2000年,万科著名的“海盗行动”开始了。

    据观点地产新媒体了解,2001年至2002年,万科通过“海盗行动”从中海地产大规模吸纳高级职业经理人,一下从外部引进了50-60位高管人才。曾经一度,万科20多个一线公司的第一负责人中,有1/3左右源于“海盗行动”。

    但这波人才只能解一时之需。2006年到2007年的万科开始进入亢奋增长期,销售金额由212.3亿元飙至523.6亿元,增长速度从52.2%升到146.6%,因此,2007年,万科启动了第二轮大规模外部招聘高管人才计划,又称“007”计划。

    据当时资料显示,万科的“007”计划,将挖人的视角从行业内延展到行业外的跨国公司。其标准是管理过更大规模的公司、阅历更复杂,基本特征是国际化。这次的思路显然与“海盗行动”的拿来主义完全不同。

    此后,不少跨国公司高管加盟万科,截止2008年年底,万科已经引进跨行业管理人才32名,出任要职。2009年的万科,成为了国内首家销售破600亿的房地产企业。

    可以看出,在房地产的黄金时代,新鲜血液的引入对于规模扩张起了很好的支撑作用。为此,仅隔三年,到2010年,万科启动了有史以来最大规模的“千里马”行动。

    郁亮曾表示,当时房地产行业经营方式还十分粗放,万科如果要持续领先于大市的增长,首先面临的就是人才的挑战。单纯内部培养的方式已无法完全适应发展形势的变化,随着万科新项目的大批增加,其对人才的渴求进入到了一个爆发期。

    万科的人才战略一直在更新,人才储备也从最初的同行加盟到后来的“国际化”人才招聘,创意、创造性在他们身上得到更多体现。

    而在去年,郁亮又在万科发起“大江大海”计划,意思是区域内部人才可以像活水一样流动。

    郁亮强调,“大江大海”不是2000年的海盗计划,而是针对组织重建和人事匹配的一个过程。“原来每个区域都有自己的安排,现在是在整个集团内打开,一些老总职位出来之后,我们通过公开的方式应聘,这是我们内部人才的大江大海。”

    在“大江大海”计划提出时,郁亮曾将它形象地比喻成,球场上需要不断轮换球员上场踢球,他自认为是懂踢球的“教练”,知道何时该换球员上场。

    “大江大海”成效如何还未有结论,但不断调整、创新或许可以算是万科吸引人才、培养人才的一个特点,但是对比当初被万科挖角的中海,给人的印象更多是“中规中矩、默守陈规”。

    曾有房地产评论人士分析,不同的机制能够培养不同企业家的风格,中海比较依赖整个房地产市场的体制,所以创新力度和创新的欲望都不足;而民营企业的性质,又很多业务和市场的开拓更需要琢磨,在这样一个环境下打造出来的职业经理人,更有一种创新感。

    因此,一个有趣的对比就是,从万科离职后选择创业的人不在少数,当中便有大家熟知的徐洪舸、肖楠、杜晶、毛大庆等。

    从中海离职的大多数小伙伴,则更多是跳槽至另外一个地产公司作为新的人生起点。

    相关熟悉中海的分析师也曾表示,正是由于企业风格不同,对于万科来说,置身其中的人追求的更多是如何实现自我价值。

    “相反,在国企中海身上,可能更多因其从基层到中层的上升通道是打通的,但是中层继续往上走就没有那么容易,可以说是比较难的。所以,国企出来的人可能对位置跟物质方面的追求会比较大。”

    万科和中海,过往交集不浅,但在人才策略上,却已渐行渐远。

    成见 | 置身于庞杂喧闹的外部世界,多数情况下我们并不是先理解后定义,而是先定义后理解。

    撰文:刘满桃    

    审校:劳蓉蓉



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